Umowa o pracę na okres próbny jest szczególnym rodzajem umowy terminowej. Pozwala pracodawcy na zalegalizowanie pierwszego okresu zatrudnienia, w którym pracodawca poddaje pracownika próbie oraz sprawdza, czy posiada on wymagane przez niego umiejętności i kompetencje.
Zawarcie umowy o pracę na okres próbny leży w interesie pracodawcy, który ma możliwość zatrudnienia pracownika. W przypadku negatywnej oceny pracy pracownika zatrudnienie może zostać zakończone bez obowiązku zawierania dalszej umowy o pracę. Pracodawca i pracownik mogą zawrzeć umowę na okres próbny trwający do 3 miesięcy. Sytuacja w lutym 2023 r. wygląda tak, że to pracodawca najczęściej jednostronnie decyduje o długości trwania umowy o pracę na okres próbny. Warto zaznaczyć, że umowa ta ulega rozwiązaniu z upływem okresu, na jaki została zawarta, choć może zostać rozwiązana za wypowiedzeniem pracownika lub pracodawcy.
Warto się zastanowić, czy po wejściu w życie przepisów dotyczących „nowych” okresów próbnych nie będą coraz częściej występowały sytuacje, w których pracodawca będzie rezygnował z pracownika jeszcze przed rozpoczęciem przez niego pracy. W świetle powyższego warto przytoczyć wyrok SN z 29 października 2007 r. (II PK 56/07). Strony w treści umowy o pracę mogą wskazać termin, od którego będzie obowiązywać umowa. Może być tak, że strony, zawierając umowę np. z datą 1 marca, postanowią, że pracownik zacznie wykonywać pracę dopiero od 1 kwietnia. Okres zatrudnienia rozpocznie się zatem w kwietniu, jednak już od marca strony będą związane umową o pracę.
Należy oddzielić moment zawarcia umowy o pracę od momentu rozpoczęcia okresu zatrudnienia.
W przywoływanym wyroku czytamy, że:
Jeżeli więc strony wskazały w umowie o pracę dzień rozpoczęcia pracy późniejszy niż data zawarcia umowy, okres pomiędzy jej zawarciem a nawiązaniem stosunku pracy nie jest traktowany jako okres zatrudnienia, a pracownikowi nie przysługują w tym okresie uprawnienia wynikające ze stosunku pracy.
Każda ze stron może w tym czasie rozwiązać umowę o pracę na zasadach ogólnych przewidzianych w kp, czyli za wypowiedzeniem albo bez wypowiedzenia, gdyż możliwość rozwiązania umowy nie zależy od nawiązania między stronami stosunku pracy. Dopuszczalne jest także rozwiązanie umowy o pracę za porozumieniem stron.
Umowa o pracę na okres próbny może być zawierana przed każdą inną umową o pracę, również wtedy, gdy zamiarem stron będzie późniejsze zawarcie umowy na czas określony. Istotną kwestię stanowi wyliczenie terminów przy zawieraniu umowy na okres próbny. Okres pracy powinien być ustalany przy uwzględnieniu potocznego sposobu liczenia terminów, a więc jego upływ następuje w dniu bezpośrednio poprzedzającym dzień, który datą lub nazwą odpowiada dniowi, w którym rozpoczęto liczenie. Potwierdza to wyrok Sądu Najwyższego z 19 grudnia 1996 r. (I PKN 47/96), zgodnie z którym:
Sposób liczenia terminów określonych w art. 112 Kodeksu cywilnego nie ma zastosowania do okresów, od których zależy nabycie uprawnień pracowniczych – np. określonych w art. 153 czy 156 § 1 KP. (…) W prawie pracy ustanowione są bowiem odrębne od cywilnych zasady liczenia terminów (okresów). Związane to jest zwłaszcza z wprowadzeniem ustawowych okresów wypowiedzenia umów, w celu doprowadzenia do takiego stanu, by dzień, w którym zwyczajowo zatrudnia się pracowników, nie nakładał się na dzień, w którym rozwiązuje się stosunek pracy, a jedynie dzień ten bezpośrednio poprzedzał. Ponieważ zwyczajowo zatrudnia się pracowników pierwszego danego miesiąca, stąd ustawodawca jako termin wypowiedzenia wskazał ostatni dzień miesiąca.
Umowa na okres próbny na nowo
W związku z koniecznością wdrożenia przez Polskę dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2019/1152 z dnia 20 czerwca 2019 r. w sprawie przejrzystych i przewidywalnych warunków pracy w Unii Europejskiej (DzUrz L 186 z 11.07.2019) rząd 10 stycznia przyjął przepisy nowelizujące kodeks pracy, które obecnie zostały skierowane do prac w Sejmie. W zakresie zawierania umów o pracę na okres próbny jedną z podstawowych zmian jest kwestia czasu, na jaki taka umowa będzie mogła zostać zawarta. Będzie on mógł wynosić od 1 do 3 miesięcy. Będzie to uzależnione od planowanego czasu zatrudnienia pracownika na kolejną umowę o pracę.
Długość okresu próbnego jest zależna od długości umów o pracę na czas określony.
Umowa o pracę na okres próbny będzie mogła być zawierana:
- na 1 miesiąc – w przypadku zamiaru zawarcia z pracownikiem umowy o pracę na czas określony wynoszący mniej niż 6 miesięcy;
- na 2 miesiące – w przypadku zamiaru zawarcia z pracownikiem umowy na czas określony wynoszący przynajmniej 6 miesięcy, ale krótszy niż 12 miesięcy;
- na 3 miesiące – w przypadku zamiaru zatrudnienia pracownika na umowę o pracę na czas określony wynoszący co najmniej 12 miesięcy.
Dodatkowo ustawodawca w przepisach przewiduje, że pracodawca będzie miał możliwość przedłużenia umowy o pracę na okres próbny zawartej na 1 lub 2 miesiące, o 1 miesiąc. Spowoduje to ich maksymalne wydłużenie do 3 miesięcy. Równocześnie będzie istniała możliwość wydłużenia okresu próbnego przez strony umowy o czas urlopu lub inne usprawiedliwione nieobecności pracownika.
Zawarcie kolejnej umowy o pracę na okres próbny z tym samym pracownikiem będzie możliwe tylko wówczas, jeśli pracownik zostanie zatrudniony do wykonywania innego rodzaju pracy niż przy poprzednim zatrudnieniu u tego pracodawcy. Jeśli natomiast charakter wykonywanej pracy nie ulegnie zmianie, kolejna umowa o pracę na okres próbny nie będzie mogła być zawarta. W takiej sytuacji pracodawca będzie mógł podpisać z pracownikiem tylko umowę o pracę na czas określony lub nieokreślony.
W sytuacji, w której pracodawca po umowie na okres próbny ma zamiar zawrzeć z pracownikiem umowę na czas określony poniżej 6 miesięcy, musi pamiętać, że umowa na okres próbny nie może przekraczać 1 miesiąca. Natomiast w przypadku, w którym pracodawca po umowie na okres próbny zamierza podpisać z pracownikiem umowę na czas określony na co najmniej 6 miesięcy i na okres krótszy niż 12 miesięcy, to umowę na okres próbny można zawrzeć jedynie na 2 miesiące. W pozostałych przypadkach można zawrzeć umowę na okres próbny na 3 miesiące.
Umowa na okres próbny powinna być zawarta, co do zasady, jeden raz na to samo stanowisko z tym samym pracodawcą.
Ustawodawca w przepisach kp przewiduje jednak przypadki, w których można zawrzeć więcej niż jedną umowę na okres próbny. Możliwe jest zawarcie z tym samym pracownikiem więcej niż jednej umowy na okres próbny tylko wtedy, gdy kolejna umowa obejmuje inny zakres pracy. Oznacza to, że można zawrzeć kilka umów na okres próbny, sprawdzając możliwości pracownika na różnych stanowiskach.
Obecnie istnieje jeszcze jedna wyjątkowa sytuacja pozwalająca na ponowne zawarcie umowy o pracę na okres próbny na tym samym stanowisku, mianowicie możliwe jest to po upływie co najmniej 3 lat od dnia rozwiązania lub wygaśnięcia poprzedniej umowy o pracę. Zatem pracodawca ma możliwość powtórnego sprawdzenia pracownika na danym stanowisku w przypadku, w którym nie pracuje on już od 3 lat. Po wprowadzeniu w życie nowych przepisów dotyczących zawierania umów na okres próbny opisana możliwość zostanie jednak usunięta.
Zrozumiałe są wątpliwości pracodawców, którzy bardzo często podczas szkoleń prowadzonych dla Centrum Szkoleniowego Kadry i Płace w Administracji podnoszą kwestię sprzeczności celu umowy o pracę na okres próbny, która służy sprawdzeniu pracownika, z kwestią implementowanych zmian dotyczących okresu właśnie tej umowy o pracę i jej uzależnienia od planowanego okresu na podstawie umowy na czas określony.
Niemniej jednak warto podkreślić, że ustawodawca nie przewidział sankcji wykroczeniowych za zawarcie umowy na czas określony na inny okres niż sugerowany w umowie na okres próbny.
Autor
Lena Choczaj
prawnik, specjalista z zakresu administracji publicznej
