Jednym z ważniejszych obowiązków pracodawcy jest przeciwdziałanie mobbingowi w zakładzie pracy. Prawo jednak pozostawia pracodawcy właściwie wolną rękę odnośnie do uregulowania tych spraw w danym zakładzie pracy.

Doktryna i orzecznictwo wyprowadzają z art. 943 § 1 i 2 kp możliwość, a nawet konieczność, ukształtowania w zakładzie pracy organu, który na poziomie wewnętrznym rozpatrywałby skargi pracowników dotyczące przypadków mobbingu w tym środowisku. Ustawodawca ani w kp, ani w innym akcie prawnym powszechnie obowiązującym nie zawarł żadnych wytycznych co do kształtu czy zasad funkcjonowania takiego organu.

Brak choćby szczątkowych regulacji prawnych na temat składu osobowego, sposobu funkcjonowania, procedowania, podejmowania decyzji i wprowadzania ich w życie sprawia, że wszystkie te elementy powinny być uregulowane samodzielnie przez pracodawcę. Ta samodzielność może być zarówno zaletą, jak i wadą. Zaletą niewątpliwie jest w tym wypadku możliwość dopasowania do specyfiki danego zakładu pracy. Wadą jest konieczność przewidzenia wszystkich elementów, na jakie w praktyce natrafia taki organ. Z powodu braku aktywności ustawodawcy w tym zakresie wszystkie regulacje dotyczące komisji antymobbingowej (dalej: KAM) powinny znaleźć się w wewnętrznym akcie prawnym wydanym przez pracodawcę.

Praca KAM powinna służyć przeciwdziałaniu mobbingowi, skupić się na zbadaniu, czy w zakładzie pracy doszło do mobbingu. Jeśli KAM stwierdzi, że do mobbingu w danym wypadku nie doszło, to pracownik, który z tym się nie zgodzi, nadal będzie mógł dochodzić swoich praw przed sądem powszechnym. Jeśli KAM dojdzie do wniosku, że do mobbingu jednak doszło, wówczas może rekomendować pracodawcy zastosowanie odpowiednich środków dyscyplinujących wobec osób winnych takiemu stanowi rzeczy, może wnioskować o np.:

• nałożenie na mobbera kary porządkowej (upomnienia lub nagany);
• dokonanie przesunięcia organizacyjnego w ramach tzw. wypowiedzenia zmieniającego;
• rozwiązanie z mobberem umowy o pracę z zachowaniem okresu wypowiedzenia albo nawet rozwiązanie umowy o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia (w trybie dyscyplinarnym).

Komisja antymobbingowa nie jest władna zastosować takich środków samodzielnie, ponieważ jest to prerogatywa pracodawcy.

Skład KAM

Zależy on wyłącznie od uznania pracodawcy. Wydaje się jednak, że warto powołać do niej co najmniej przedstawicieli pracodawcy i pracowników. Powinny to być osoby posiadające uprawnienia w zakresie dostępu do danych osobowych i zobowiązane do zachowania poufności. W zakładach pracy, w których działa związek zawodowy, członkiem KAM może być również jego przedstawiciel, podobnie jak społeczny inspektor pracy. W pracach komisji może uczestniczyć także niezależny ekspert.

Działania KAM, poufność

Podstawową cechą działania komisji powinna być poufność. Członkowie KAM powinni zachować dyskrecję zarówno co do treści samej skargi, jak i osób, których ona dotyczy, oraz przebiegu postępowania. Obowiązek zachowania poufności nie może jednak prowadzić do dyskryminowania pracownika oskarżonego o mobbing, np. w ten sposób, że o fakcie wniesienia skargi dowie się on dopiero z chwilą zakomunikowania mu wniosków komisji.

Na konieczność ochrony praw pracowników, którzy są podejrzani o stosowanie mobbingu, zwrócił uwagę SN w wyroku z 6 października 2020 r. (I PK 55/19). W sprawie zakończonej tym wyrokiem w stosunku do pracownika oskarżonego o mobbing wdrożono nieformalną procedurę, której celem było wyjaśnienie okoliczności wskazanych w anonimowym piśmie, jakie wpłynęło do pracodawcy. SN stwierdził, że pracownik został pozbawiony wszelkich praw. Nie zawiadomiono go o wszczęciu i prowadzeniu postępowania, nie zaznajomiono ze zgromadzonym materiałem i nie umożliwiono obrony przed stawianymi zarzutami. Niewątpliwie takie zachowanie pracodawcy naruszało poczucie godności, także godności pracowniczej tej osoby.

Jednocześnie trudno uznać tak prowadzone postępowanie za zapewniające dyskrecję i nienarażające pracownika na przykre dla niego domysły i komentarze załogi placówki, co z kolei zagrażało jego dobremu imieniu. SN zauważył, że przyjazd do placówki komisji zaopatrzonej w specjalne pełnomocnictwa, przesłuchującej pracowników i sporządzającej notatki, musiał wzbudzić zainteresowanie i pytania o przyczyny oraz cel tej wizytacji. Jeśli pytania dotyczyły m.in. relacji personalnych i sposobu traktowania podwładnych przez przełożonych (a powód należał do kierownictwa placówki) oraz (przynajmniej w przypadku dwóch przesłuchiwanych pracownic) molestowania seksualnego, u pracowników mogło powstać przeświadczenie, że pracodawca ma uzasadnione podstawy, by podejrzewać skarżącego o tego rodzaju naganne zachowania. Na kanwie tego wyroku należy zatem przyjąć, że działanie KAM w zakładzie pracy z jednej strony powinno zapewniać maksymalną dyskrecję prowadzonych czynności, z drugiej – możliwość bieżącego reagowania osoby podejrzanej o mobbing na stawiane zarzuty.

Komisja nie jest ani sądem, ani organem powoływanym do rozstrzygania sporów. Nie znajdą tu zastosowania reguły procesowe obowiązujące w postępowaniu cywilnym, karnym w sprawach o wykroczenia czy w postępowaniu administracyjnym. Z tych względów żadna osoba poza członkami KAM nie powinna uczestniczyć w pracach komisji, a zatem w podejmowanych przez nią czynnościach. Podejrzany o mobbing powinien być poinformowany o treści skargi i mieć prawo do złożenia wyjaśnień.

Komisja ma zgłębić możliwie najpełniej dany przypadek zarówno po to, aby wyjaśnić, czy mobbing miał miejsce, jak i po to, aby zidentyfikować obszary potencjalnie niebezpieczne (mobbingogenne) i podjąć czynności zapobiegające podobnym zagrożeniom na przyszłość. W związku z tym powinna dążyć do jak najrzetelniejszego ustalenia faktów i dojścia możliwie blisko prawdy. Nie byłoby to możliwe, gdyby osoby składające wyjaśnienia, będące przecież najczęściej pracownikami tej samej organizacji, połączonymi więzami podległości służbowej lub koleżeńskiej lojalności, miały się wypowiadać w sprawie kolegów z pracy w obecności tego pracownika lub ze świadomością, że przeczyta te wyjaśnienia.

Zebranie rzetelnych faktów jest możliwe wyłącznie wówczas, gdy osoby składające wyjaśnienia będą miały pewność, że nikt poza KAM nie dowie się, co miały do powiedzenia. Z tego względu strony mogą np. przedstawić komisji listę pytań, jakie – ich zdaniem – powinna ona zadać przepytywanym pracownikom, i kogo należałoby przepytać. Oczywiście komisja nie ma obowiązku faktycznego zastosowania się do takich życzeń. Podobnie ani skarżący, ani podejrzany o mobbing nie powinni być informowani o czynnościach, jakie komisja zamierza podjąć. Wynika to z poufności jej prac i z samego charakteru i celu jej działania. Nikt, poza członkami komisji, nie może wiedzieć z wyprzedzeniem, co będzie ona przeglądać, z czym się zapoznawać, a już na pewno – kogo i kiedy będzie wysłuchiwać. Taka informacja godziłaby w bezpieczeństwo i skuteczność procesu dochodzenia do prawdy.

Podmiot zewnętrzny

Na tle aktualnego orzecznictwa SN można wysnuć wniosek, że pracodawca może zlecić postępowanie wyjaśniające w przedmiocie skargi o mobbing podmiotowi zewnętrznemu. Wówczas jednak powinien on zadbać o ochronę danych osobowych i zabezpieczenie przed naruszeniem dóbr osobistych pracowników. W wyroku z 4 lutego 2021 r. (II PSKP 7/21) SN stwierdził, że pracodawca jako administrator danych osobowych ponosi odpowiedzialność za naruszenie dóbr osobistych pracownika, którego dane osobowe (w tym dotyczące zdrowia) zostały przekazane podmiotowi zewnętrznemu z naruszeniem przepisów o ochronie danych osobowych.

Odwołania od decyzji KAM

Regulamin funkcjonowania KAM nie może przewidywać procedury odwoławczej od jej „orzeczeń” (rekomendacji, wniosków). Nie stanowi to ograniczenia praw ani pracownika składającego skargę o mobbing, ani pracownika podejrzanego o taki proceder. Praca KAM kończy się ustaleniem, czy zdaniem komisji doszło do mobbingu czy nie, oraz sformułowaniem rekomendacji dla pracodawcy. To pracodawca jest władny wcielić te rekomendacje w życie lub nie. Jeśli komisja stwierdzi zaistnienie mobbingu i zarekomenduje nałożenie kary porządkowej, wypowiedzenie umowy lub rozwiązanie stosunku pracy w trybie dyscyplinarnym, a pracodawca zdecyduje się te rekomendacje wcielić w życie, to od każdej z takich decyzji pracodawcy kp przewiduje stosowny środek odwoławczy. Pracownik, wobec którego zastosowano karę porządkową lub z którym rozwiązano stosunek pracy, może podjąć przewidziane prawem kroki, jeśli nie zgadza się z tą decyzją.

Jeśli natomiast komisja dojdzie do wniosku, że mobbingu nie było, pracownik, który złożył skargę o mobbing, nadal może w tej sprawie udać się do sądu z pozwem przeciwko pracodawcy.

Autor

Aleksandra Ciszewska

Autorka jest radcą prawnym.