Obowiązek konsultacji związkowej oraz możliwość ubiegania się o przywrócenie do pracy – to projektowane zmiany odnoszące się bezpośrednio do kwestii rozwiązywania umów o pracę. Ważnym aspektem jest także implementacja unijnych dyrektyw, które mają pomóc w eliminacji nierówności w zatrudnieniu.

Rząd 10 stycznia 2023 r. przyjął projekt ustawy o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw, która zmieni zasady rozwiązywania umów o pracę na czas określony. Oprócz obowiązku uzasadnienia wypowiedzenia takiej umowy o pracę przez pracodawcę ma zostać wprowadzony obowiązek konsultacji związkowej oraz możliwość ubiegania się o przywrócenie do pracy. W styczniu 2023 r. posłowie w Sejmie rozpoczęli prace nad tymi zagadnieniami.

Rozwiązywanie umowy o pracę – ogólne zasady

Oświadczenie pracodawcy i pracownika o rozwiązaniu umowy o pracę za wypowiedzeniem jest jednostronnym oświadczeniem woli. Zarówno oświadczenie o wypowiedzeniu umowy o pracę, jak i o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia powinno zostać złożone na piśmie. Ustawodawca w przepisach kp nie reguluje kwestii tego, w jakim momencie takie oświadczenie uznaje się za złożone drugiej stronie. Konsekwencją tego jest konieczność odpowiedniego zastosowania w tym przypadku (na podstawie art. 300 kp) art. 61 ustawy z dnia 23 kwietnia 1964 r. Kodeks cywilny (tekst jedn. DzU z 2022 r., poz. 1360 ze zm.; dalej: kc), zgodnie z którym oświadczenie woli, które ma być złożone innej osobie, jest złożone z chwilą, gdy doszło do niej w taki sposób, że ta osoba mogła zapoznać się z jego treścią.

Problematyka prawidłowego złożenia oświadczenia o wypowiedzeniu umowy o pracę w praktyce budzi wiele kontrowersji i wielokrotnie była przedmiotem rozstrzygnięć Sądu Najwyższego.

Jako najciekawsze w tym zakresie można wskazać:

• wyrok SN z 24 marca 2000 r. (I PKN 631/98), zgodnie z którym ustne oświadczenie woli pracodawcy przekazane pracownikowi przez bezpośredniego przełożonego jest skuteczne.

Na podstawie art. 32 § 1 kp każda ze stron może rozwiązać za wypowiedzeniem umowę o pracę zawartą na czas określony. Takie oświadczenie woli ze strony pracodawcy na mocy przepisów obowiązujących jeszcze w styczniu 2023 r. nie wymaga uzasadnienia. Jednocześnie należy wskazać, że na podstawie art. 30 § 4 kp w oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony lub o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia powinna być wskazana przyczyna uzasadniająca wypowiedzenie lub rozwiązanie umowy.

• orzeczenie SN z 2 grudnia 1993 r. (I PRN 55/92).

Nieuzasadnione lub niezgodne z prawem wypowiedzenie umowy o pracę przez pracodawcę nie jest czynnością bezwzględnie nieważną. Kodeks pracy przewiduje bowiem inne sankcje: uznanie wypowiedzenia za bezskuteczne, a jeżeli umowa o pracę uległa już rozwiązaniu – przywrócenie pracownika do pracy na poprzednich warunkach albo odszkodowanie (art. 45 § 1 kp). Pracodawca jest zobowiązany do tego, aby na żądanie przywróconego pracownika zatrudnić go na tym samym stanowisku, a nie jedynie równorzędnym.

Sąd pracy może jednak nie uwzględnić żądania pracownika o uznanie wypowiedzenia za bezskuteczne, gdy ustali, że uwzględnienie takiego żądania jest niemożliwe lub niecelowe. W tym wypadku sąd zasądza na rzecz pracownika odszkodowanie (art. 45 § 2 kp). Może to nastąpić m.in. wtedy, gdy wobec likwidacji stanowiska nie jest możliwy powrót pracownika do pracy na tym stanowisku. Sąd może w ramach art. 45 § 2 kp oceniać celowość przywrócenia pracownika do pracy z punktu widzenia klauzul zasad współżycia społecznego i społeczno-gospodarczego przeznaczenia prawa, do których odsyła art. 8 kp (zob. orzeczenie SN z 13 czerwca 1995 r., I PRN 26/95). Pracownikowi, który podjął pracę w wyniku przywrócenia do pracy, przysługuje wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy w wysokości uzależnionej od długości okresu wypowiedzenia.

Pouczenie

Obowiązek zamieszczenia w oświadczeniu o wypowiedzeniu umowy o pracę pouczenia o przysługującym pracownikowi prawie odwołania do sądu pracy wynika z postanowień art. 30 § 5 kp. Ustawodawca wskazał w nim wprost, że w oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę lub jej rozwiązaniu bez wypowiedzenia powinno być zawarte pouczenie o przysługującym pracownikowi prawie odwołania do sądu pracy.

Pouczenie o przysługującym pracownikowi prawie odwołania do sądu pracy musi zostać zamieszczone w piśmie o wypowiedzeniu umowy.

Zgodnie z powyższym rozwiązanie lub wypowiedzenie umowy o pracę przez pracodawcę, niezależnie od rodzaju umowy o pracę, powinno zawierać pouczenie o przysługującym pracownikowi prawie odwołania do sądu pracy. Terminy te określono w art. 264 kp. Brak pouczenia nie wpływa jednak na ważność czynności prawnej, a nawet nie stanowi jej wadliwości. Brak pouczenia lub błędne pouczenie nie może być rozumiane jako naruszenie praw o rozwiązywaniu lub wypowiadaniu umów o pracę. Jedynym skutkiem takiego uchybienia jest to, że pracownik może odwołać się do sądu pracy w terminie późniejszym lub też skutecznie wnosić o przywrócenie terminów, o których mowa w art. 264 kp. Potwierdza to wyrok Sądu Najwyższego, zgodnie z którym brak pouczenia pracownika przez pracodawcę o prawie odwołania się od wypowiedzenia oraz o terminie dokonania tej czynności może stanowić okoliczność usprawiedliwiającą jego przekroczenie (wyrok SN z 23 lis­topada 2000 r., I PKN 117/00).

Przyczyna wypowiedzenia

Ustawodawca w art. 30 § 4 kp podkreśla, że w oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony powinna być wskazana przyczyna uzasadniająca wypowiedzenie umowy. Zgodnie ze stanowiskiem SN (wyrok z 3 sierpnia 2007 r., I PK 82/07) należy rozgraniczać samo formalne sformułowanie przyczyny wypowiedzenia od badania jej zasadności. Przyczyna wypowiedzenia nie musi przedstawiać wszystkich szczegółów, wystarczy, że wyjaśnia pracownikowi istotę stanowiska pracodawcy, po której pracownik sam może rozważyć, czy skorzystać z prawa odwołania od wypowiedzenia. Z kolei w wyroku z 4 grudnia 1997 r. (I PKN 419/97) SN stwierdził, że przyczyna wypowiedzenia umowy o pracę musi być konkretna i rzeczywista (jedynie w przypadku wypowiedzenia umowy o pracę na czas nieokreślony). Nie musi jednak mieć szczególnej wagi czy nadzwyczajnej doniosłości, skoro wypowiedzenie jest zwykłym sposobem rozwiązania bezterminowego stosunku pracy.

Wypowiedzenie pracownikowi umowy zawartej na czas nieokreślony bez wskazania przyczyny wypowiedzenia stanowi naruszenie obowiązujących przepisów i podstawę dochodzenia przez pracownika odszkodowania lub przywrócenia do pracy.

W wyroku z 21 listopada 2000 r. (I PKN 99/00) SN stwierdził, że sprzeczne z art. 30 § 4 kp jest wskazanie przez pracodawcę przyczyn wypowiedzenia umowy o pracę w piśmie doręczonym pracownikowi później niż złożenie oświadczenia woli o rozwiązaniu umowy. Wypowiedzenie umowy o pracę jako czynność prawna pracodawcy powinno spełniać pewne wymagania formalne, aby mogło zostać uznane za zgodne z prawem (zgodne z przepisami o wypowiadaniu umów o pracę – art. 45 § 1 kp). Przede wszystkim powinno być złożone na piśmie (art. 30 § 3 kp), powinna być w nim wskazana przyczyna uzasadniająca wypowiedzenie (art. 30 § 4 kp).

Te wymagania formalne muszą być spełnione w chwili składania oświadczenia woli o wypowiedzeniu, w przeciwnym razie wypowiedze- nie jest wadliwe, narusza przepisy o wypowiadaniu umów o pracę przez pracodawcę, co może pociągać za sobą uznanie przez sąd pracy bezskuteczności wypowiedzenia, przywrócenie pracownika do pracy lub zasądzenie na jego rzecz odszkodowania.

W przypadku wypowiedzenia umowy o pracę dla oświadczenia o wypowiedzeniu ustawodawca w przepisach kodeksu pracy przewiduje formę pisemną. Dokument tworzymy, formułując treść oświadczenia i składając na nim własnoręczny podpis. Robi to wypowiadający stosunek pracy, czyli albo pracodawca, albo pracownik. Każda ze stron może bowiem wypowiedzieć umowę.

Wypowiedzenie to jednostronne oświadczenie woli. Dlatego nie wymaga zgody drugiej strony, np. pracownika, któremu szef wręcza wymówienie. Ten może albo podpisać oświadczenie (składa podpis z datą otrzymania pis­ma), albo odmówić jego sygnowania. Odmowa odbioru nie wpływa jednak na skuteczność wypowiedzenia. Jeżeli podwładny wziął pismo, umowa o pracę i tak rozwiąże się z upływem okresu wypowiedzenia.

Wypowiedzenie zacznie bieg z chwilą, gdy pracownik dostał szansę zapoznania się z jego treścią. Tak wynika z art. 61 kc. Jeśli pracownik nie parafował pisma, a mało tego – wyrzucił je lub zniszczył, szef powinien opisać zdarzenie w notatce, podając dokładną datę, imię i nazwisko swoje oraz świadka bądź świadków, a także okoliczności braku podpisu pracownika.

O skuteczności oświadczenia o wypowiedzeniu decyduje to, że podwładny mógł rzeczywiście odczytać pismo (miał taką sposobność, a nie to, czy faktycznie je przeczytał). Oświadczenie o wypowiedzeniu umowy o pracę nie zostaje złożone w momencie samego nadania listu na poczcie, wrzucenia go do skrzynki pocztowej ani też przekazania go do rąk kuriera. Staje się to dopiero po tym, kiedy oświadczenie dotrze do drugiej strony w taki sposób, że będzie ona miała realną możliwość zapoznania się z treścią tego oświadczenia. Jak stwierdził SN w wyroku z 6 października 1998 r. (I PKN 369/98):

możliwość zapoznania się pracownika z treścią oświadczenia woli (…) (art. 61 KC w związku z art. 300 KP) powinna mieć charakter konkretny w tym znaczeniu, iż odnosi się do konkretnego oświadczenia przesłanego do określonego adresata. W szczególności nie można wymagać, by pracownik, który powinien spodziewać się rozwiązania z nim stosunku pracy, oczekiwał w domu na pismo pracodawcy w tym przedmiocie.

„Możliwość”, o której mowa w art. 61 kc, nie powinna być utożsamiana z sytuacją, w której dochodzi do rzeczywistego zapoznania się adresata ze skierowanym do niego oświadczeniem woli.

Kolejny wyrok SN z 18 listopada 1999 r. (I PKN 375/99) potwierdza, że:

podjęcie przez pracownika zawiadomienia o przesyłce pocztowej skierowanej na jego adres przez pracodawcę (awizo) nie jest równoznaczne z dojściem do niego zawartego w tej przesyłce oświadczenia woli o rozwiązaniu umowy o pracę w taki sposób, iż mógł się zapoznać z jego treścią (art. 61 KC w zw. z art. 300 KP).

Warto podkreślić, że Państwowa Inspekcja Pracy może dokonać kontroli w zakresie weryfikacji proceduralnej rozwiązania umowy o pracę, tj. w sytuacji, w której pracownik jest objęty ochroną przed wypowiedzeniem z tytułu wieku „przedemerytalnego” czy wręczenia pracownikowi rozwiązania umowy o pracę za wypowiedzeniem, który przebywał na urlopie wypoczynkowym. W przypadku związanym z zarzutami dotyczącymi merytoryki rozwiązania umowy o pracę za wypowiedzeniem z pracownikiem sąd pracy jest władny rozstrzygnięcia sporu między pracodawcą a pracownikiem – zgodnie z art. 262 § 1 kp: „spory o roszczenia ze stosunku pracy rozstrzygają sądy powszechne”. W związku z powyższym pracownik może skierować sprawę do sądu pracy.

Rozwiązanie umowy o pracę na czas określony – implementacje dyrektyw UE

W związku z koniecznością implementacji dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2019/1152 z dnia 20 czerwca 2019 r. w sprawie przejrzystych i przewidywalnych warunków pracy w Unii Europejskiej oraz dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2019/1158 z dnia 20 czerwca 2019 r. w sprawie równowagi między życiem zawodowym a prywatnym rodziców i opiekunów oraz uchylającej dyrektywę Rady 2010/18/UE kwestie wypowiedzenia umowy o pracę na czas określony zostaną zmodyfikowane.

Celem tej modyfikacji jest usunięcie nierównego traktowania pracowników zatrudnionych na czas określony w porównaniu z pracownikami świadczącymi pracę na umowach bezterminowych.

Ministerstwo Rodziny i Polityki Społecznej przygotowało projekt ustawy o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw (druk nr UC118). Zgodnie z tym projektem w kp zmianie ulegnie treść art. 30 § 4, art. 38 § 1, art. 45 § 1 i 2, art. 471 oraz art. 50 kp. Proponowane zmiany wynikają z wystąpienia Komisji Europejskiej dotyczącego nieuzasadnionego nierównego traktowania w zakresie warunków wypowiadania umów o pracę pracowników zatrudnionych na czas określony w zestawieniu z pracownikami zatrudnionymi na czas nieokreślony. W przywołanym wystąpieniu Komisja Europejska wytypowała trzy przejawy nierówności umów na czas określony w stosunku do umów na czas nieokreślony występujące w przepisach kp:

• Brak obowiązku uzasadnienia wypowiedzenia umowy na czas okreś­lony.
• Brak możliwości ubiegania się o przywrócenie do pracy.
• Brak obowiązku konsultacji związkowej.

Projekt zmian obowiązujących przepisów odnoszących się do wypowiadania umów o pracę na czas okreś­lony zakłada zobowiązanie pracodawcy do uzasadnienia wypowiedzenia umowy o pracę na czas określony, obowiązek przeprowadzenia konsultacji związkowej oraz umożliwienia pracownikowi ubiegania się o przywrócenie do pracy, a nie jak dotychczas żądania jedynie odszkodowania. Zakłada także wprowadzenie zmian gwarantujących zgodność przepisów dotyczących wypowiadania umów o pracę na czas określony z dyrektywą Rady 1999/70/WE z dnia 29 czerwca 1999 r. dotyczącą porozumienia ramowego w sprawie pracy na czas określony, zawartego przez Europejską Unię Konfederacji Przemysłowych i Pracodawców (UNICE), Europejskie Centrum Przedsiębiorstw Publicznych (CEEP) oraz Europejską Konfederację Związków Zawodowych (ETUC).

Obecnie powszechna ochrona pracowników przed wypowiedzeniem realizowana jest tylko w odniesieniu do umowy o pracę na czas nieokreślony. Dokonywana jest ona m.in. poprzez kontrolę wypowiedzenia:

• obowiązkową wykonywaną przez związki zawodowe;
• następczą wykonywaną przez sąd pracy w razie odwołania się pracownika.

W sądzie pracownik może żądać odszkodowania albo przywrócenia do pracy. Po zmianie przepisów taka ochrona będzie dotyczyła także umów na czas określony.

Ministerstwo Rodziny i Polityki Społecznej proponuje ponadto zmianę treści art. 30 § 4 kp, zgodnie z którą w oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę zawartej na czas określony lub umowy zawartej na czas nieokreślony lub o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia powinna zostać wskazana przyczyna wypowiedzenia lub rozwiązania umowy. Zatem do przywołanego powyżej przepisu zostanie dodany zapis o wskazaniu przez pracodawcę w oświadczeniu o wypowiedzeniu umowy o pracę zawartej na czas określony przyczyny uzasadniającej to wypowiedzenie. Obecnie obowiązek taki dotyczy jedynie umowy o pracę na czas nieokreś­lony i oprócz okresu trwania umowy jest cechą rozróżniającą te dwa rodzaje umów o pracę.

Konieczność konsultacji rozwiązania umowy o pracę ze związkami zawodowymi stanowi przykład powszechnej ochrony trwałości stosunku pracy. Zgodnie z art. 38 kp o zamiarze wypowiedzenia pracownikowi umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony pracodawca zawiadamia na piśmie reprezentującą pracownika zakładową organizację związkową, podając przyczynę, która uzasadnia rozwiązanie umowy. Jeżeli zakładowa organizacja związkowa uważa, że wypowiedzenie byłoby nieuzasadnione, może w ciągu 5 dni od otrzymania zawiadomienia zgłosić na piśmie pracodawcy umotywowane zastrzeżenia. Po rozpatrzeniu stanowiska organizacji związkowej, a także w razie niezajęcia przez nią stanowiska w ustalonym terminie pracodawca podejmuje decyzję w sprawie wypowiedzenia.

Ustawodawca w art. 30 § 4 kp wymaga, aby w oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony (lub o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia) wskazać przyczynę, która będzie uzasadniała wypowiedzenie lub rozwiązanie umowy.

Wypowiedzenie umowy na czas nieokreślony musi zostać poprzedzone przekazaniem zakładowej organizacji związkowej pisemnej informacji o zamiarze wypowiedzenia umowy oraz o przyczynie wypowiedzenia. Należy ją podać w takim brzmieniu, w jakim ma ona zostać zapisana w wypowiedzeniu.

Zakładowa organizacja związkowa może w ciągu 5 dni od otrzymania zawiadomienia zgłosić na piśmie pracodawcy umotywowane zastrzeżenia. Nie jest to jej obowiązek, lecz uprawnienie.

Projekt Ministerstwa Rodziny i Polityki Społecznej zakłada nowe brzmienie art. 38 § 1 kp, zgodnie z którym pracodawca będzie zawiadamiać na piśmie reprezentującą pracownika zakładową organizację związkową o zamiarze wypowiedzenia pracownikowi umowy o pracę zawartej na czas określony lub umowy zawartej na czas nieokreślony, z podaniem przyczyny uzasadniającej rozwiązanie umowy. Ponadto Ministerstwo proponuje zmiany w zakresie uprawnień pracownika w przypadku nieuzasadnionego lub niezgodnego z prawem wypowiedzenia umowy o pracę przez pracodawcę.

• W art. 45 kp zmianie ulegnie treść § 1:

w razie ustalenia, że wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas okreś­lony lub umowy zawartej na czas nieokreślony będzie nieuzasadnione lub narusza przepisy o wypowiadaniu umów o pracę, sąd pracy – stosownie do żądania pracownika – będzie orzekał o bezskuteczności wypowiedzenia, a jeżeli umowa uległa już rozwiązaniu – o przywróceniu pracownika do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowaniu.

• Do art. 45 § 2 dodaje się zdanie drugie, zgodnie z którym:

jeżeli przed wydaniem orzeczenia upłynął termin, do którego umowa o pracę zawarta na czas określony miała trwać, lub gdy przywrócenie do pracy byłoby niewskazane ze względu na krótki okres, jaki pozostał do upływu tego terminu, pracownikowi przysługuje wyłącznie odszkodowanie.

Taki zapis oznacza, że sąd pracy, zgodnie z żądaniem pracownika, będzie orzekał o bezskuteczności wypowiedzenia, a jeżeli umowa uległa już rozwiązaniu, o przywróceniu pracownika do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowaniu, jeśli dojdzie do ustalenia, że wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas określony było nieuzasadnione lub naruszało przepisy o wypowiadaniu umów o pracę.

• Zostanie znowelizowany art. 471 kp, do którego dodane zostanie zdanie drugie:

W przypadku wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas określony, której termin, do którego umowa miała trwać, określony w umowie upłynął przed wydaniem orzeczenia przez sąd pracy, lub gdy przywrócenie do pracy byłoby niewskazane ze względu na krótki okres, jaki pozostał do upływu tego terminu, odszkodowanie przysługuje w wysokości wynagrodzenia za czas, do upływu którego umowa miała trwać, nie więcej jednak niż za okres 3 miesięcy.

Ponadto w przepisie tym na nowo zostanie określona wysokość odszkodowania w związku z propozycją uchylenia art. 50 § 3–5 kp, zgodnie z którymi obecnie, co do zasady, pracownikowi przysługuje wyłącznie odszkodowanie, jeżeli wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas określony nastąpiło z naruszeniem przepisów o wypowiadaniu takiej umowy. Zatem pracownikowi zatrudnionemu na umowie terminowej będzie przysługiwało nie tylko prawo do żądania odszkodowania, ale również prawo ubiegania się o przywrócenie do pracy.

Obserwując tempo prac ustawo­dawcy nad zmianami w prawie pracy, na przykładzie pracy zdalnej i kontroli trzeźwości, gdzie proces legislacyjny rozpoczął się w maju 2020 r., zastanawiamy się, czy prace nad implementacją przepisów dyrektyw WE będą trwały równie długo. Warto podkreślić, że pierwszy projekt Ministerstwa Pracy, Rodziny i Polityki Społecznej ukazał się rok temu, w lutym 2022 r.

---

Autor

Marek Choczaj

specjalista z zakresu zbiorowego prawa pracy, wykładowca akademicki, trener