Pandemia koronawirusa stała się impulsem do wprowadzenia przez ustawodawcę istotnych zmian legislacyjnych, m.in. pracy zdalnej. W projekcie ustawy zaproponowano, aby nowe regulacje dotyczące pracy zdalnej zastąpiły obowiązujące przepisy dotyczące telepracy. Niektóre rozwiązania prawne normujące telepracę zostały przejęte do nowych kodeksowych przepisów o pracy zdalnej.

Przyczyną wprowadzenia rozwiązań planowanych w projekcie jest wdrożenie do polskiego porządku prawnego postanowień dwóch dyrektyw:

• dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2019/1152 z dnia 20 czerwca 2019 r. w sprawie przejrzystych i przewidywalnych warunków pracy w Unii Europejskiej;
• dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2019/1158 z dnia 20 czerwca 2019 r. w sprawie równowagi między życiem zawodowym a prywatnym rodziców i opiekunów oraz uchylającej dyrektywę Rady 2010/18/UE.

Oświadczenie o warunkach

Obecnie praca zdalna jest świadczona wyłącznie na podstawie jednostronnego polecenia pracodawcy i tylko wtedy, gdy pracownik ma umiejętności i możliwości techniczne oraz lokalowe do wykonywania takiej pracy i pozwala na to rodzaj pracy. Po nowelizacji kp może ona być świadczona:

• przy zawieraniu umowy o pracę;
• w trakcie zatrudnienia na wniosek pracownika złożony w postaci papierowej lub elektronicznej;
• na polecenie pracodawcy w okresie obowiązywania stanu nadzwyczajnego, stanu zagrożenia epidemicznego albo stanu epidemii oraz w okresie 3 miesięcy po ich odwołaniu lub w okresie, w którym zapewnienie przez pracodawcę bezpiecznych i higienicznych warunków pracy w dotychczasowym miejscu pracy pracownika nie jest czasowo możliwe z powodu działania siły wyższej.

Do tego wszystkiego musi zostać spełniony jeszcze jeden warunek – pracownik złoży bezpośrednio przed wydaniem polecenia oświadczenie w postaci papierowej lub elektronicznej, że posiada warunki lokalowe i techniczne do wykonywania pracy zdalnej. Aby zatem możliwe było w ogóle polecenie pracy zdalnej przez pracodawcę, pracownik będzie musiał złożyć bezpośrednio przed wydaniem polecenia oświadczenie w postaci papierowej lub elektronicznej, że posiada warunki lokalowe i techniczne do wykonywania takiej pracy. Dopiero oświadczenie pracownika w tym przedmiocie umożliwi pracodawcy wydanie takiego polecenia. To pracownik dokonuje oceny swoich warunków lokalowych i technicznych, co oznacza, że pracodawca nie będzie mógł jej weryfikować ani podważać. Gdy pracownik nie złoży oświadczenia o posiadaniu odpowiednich warunków, pracodawca nie będzie miał podstaw prawnych do wydania tego polecenia.

W przypadku zmiany dotychczasowej „stacjonarnej” formy świadczenia pracy na zdalną proponowana regulacja ustanawia wyjątek od zasady zawartej w art. 29 § 4 kp, zgodnie z którą zmiana warunków umowy o pracę wymaga formy pisemnej. W przypadku uzgodnienia pracy zdalnej w trakcie zatrudnienia ma miejsce modyfikacja istotnego składnika umowy o pracę, jakim jest miejsce wykonywania pracy. W praktyce zakres takiego uzgodnienia powinien obejmować sam fakt wykonywania pracy zdalnej, ustalenie, czy będzie to praca zdalna częściowa czy całkowita, i miejsce świadczenia pracy zdalnej. Nie wyklucza to możliwości uzgodnienia także innych istotnych dla stron stosunku pracy elementów pracy zdalnej, o ile nie będą one sprzeczne z przepisami kp.

Wniosek pracownika dotyczący wykonywania pracy zdalnej nie będzie, co do zasady, wiążący dla pracodawcy, z wyjątkiem pracownicy w ciąży, pracownika wychowującego dziecko do ukończenia przez nie 4. roku życia, a także pracownika sprawującego opiekę nad innym członkiem najbliższej rodziny lub inną osobą pozostającą we wspólnym gospodarstwie domowym, posiadającymi orzeczenie o niepełnosprawności albo orzeczenie o znacznym stopniu niepełnosprawności, o wykonywanie pracy zdalnej, chyba że nie jest to możliwe ze względu na organizację pracy lub rodzaj pracy wykonywanej przez pracownika. W konsekwencji przepisem nie zostaną objęte osoby sprawujące opiekę nad osobą posiadającą orzeczenie o lekkim lub umiarkowanym stopniu niepełnosprawności.

Porozumienie

Zasady wykonywania pracy zdalnej mają być określone w porozumieniu zawieranym między pracodawcą a zakładową organizacją związkową. Natomiast w przypadku, gdy u pracodawcy działa więcej niż jedna zakładowa organizacja związkowa – w porozumieniu między pracodawcą a tymi organizacjami. Jeżeli w terminie 30 dni od dnia przedstawienia projektu porozumienia przez pracodawcę nie dojdzie do jego zawarcia, pracodawca określi zasady wykonywania pracy zdalnej w regulaminie, uwzględniając ustalenia podjęte z zakładowymi organizacjami związkowymi w toku uzgadniania porozumienia. Jeżeli zaś u danego pracodawcy nie działają zakładowe organizacje związkowe, pracodawca określa zasady wykonywania pracy zdalnej w regulaminie po konsultacji z przedstawicielami pracowników wyłonionymi w trybie przyjętym u danego pracodawcy.

Wykonywanie pracy zdalnej jest dopuszczalne również wtedy, gdy nie zostało zawarte porozumienie albo nie został wydany regulamin. W takim przypadku pracodawca określa zasady wykonywania pracy zdalnej odpowiednio w poleceniu wykonywania pracy zdalnej albo w porozumieniu zawartym z pracownikiem. Z chwilą cofnięcia przez pracodawcę polecenia pracy zdalnej pracownik wykonujący pracę zdalną musi powrócić do wykonywania pracy na dotychczasowych zasadach i w dotychczasowym miejscu wykonywania pracy. Pracodawca powinien uzgodnić jednak z pracownikiem, uwzględniając dotychczasowe miejsce wykonywania przez niego pracy zdalnej (np. oddalenie od zakładu pracy), termin powrotu pracownika do pracy w formie tradycyjnej, wyznaczając 30-dniowy termin na przywrócenie poprzednich warunków pracy, co pozwoli zapewnić pracownikowi niezbędny czas (1 dzień) na przygotowanie się do powrotu do pracy w formie tradycyjnej. Odmowa wyrażenia przez pracownika zgody na zmianę warunków wykonywania pracy, wystąpienie z wnioskiem o wykonywanie pracy zdalnej przez pracownicę w ciąży, pracownika wychowującego dziecko do ukończenia przez nie 4. roku życia, a także pracownika sprawującego opiekę nad innym członkiem najbliższej rodziny lub inną osobą pozostającą we wspólnym gospodarstwie domowym, posiadającymi orzeczenie o niepełnosprawności albo orzeczenie o znacznym stopniu niepełnosprawności, lub zaprzestanie wykonywania pracy zdalnej w przypadku złożenia oświadczenia o zaprzestaniu wykonywania pracy zdalnej i przywrócenia warunków wykonywania pracy w przypadku skierowania do jej wykonywania przez pracodawcę – nie mogą stanowić przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie przez pracodawcę umowy o pracę.

Sposoby wykonywania pracy zdalnej

Praca w formie zdalnej może być wykonywana przy wykorzystaniu środków bezpośredniego porozumiewania się na odległość lub dotyczyć wykonywania części wytwórczych lub usług materialnych. Zgodnie z projektowanym art. 6724 kp pracodawca będzie zobowiązany do:

• zapewnienia pracownikowi wykonującemu pracę zdalną materiałów i narzędzi pracy, w tym urządzeń technicznych;
• zapewnienia instalacji, serwisu, konserwacji narzędzi pracy, w tym urządzeń technicznych, lub pokrycia kosztów związanych z instalacją, serwisem, eksploatacją i konserwacją narzędzi pracy, w tym urządzeń technicznych, a także pokrycia kosztów energii elektrycznej oraz usług telekomunikacyjnych;
• pokrycia innych kosztów niż koszty bezpośrednio związane z wykonywaniem pracy zdalnej, jeśli taki obowiązek zostanie określony w porozumieniu zawartym ze związkami zawodowymi lub wydanym regulaminie (bądź w przypadku braku zawartego porozumienia lub wydania regulaminu – w wydanym poleceniu lub porozumieniu zawartym z pracownikiem);
• zapewnienia pracownikowi wykonującemu pracę zdalną szkolenia i pomocy technicznej.

Pokrycie kosztów

Wprowadzono obowiązek pokrycia określonych kosztów związanych z wykonywaniem pracy zdalnej przez pracodawcę. Taka regulacja stanowi realizację postulatów zarówno ze strony związków zawodowych (aby obowiązek rekompensaty kosztów ponoszonych przy pracy zdalnej został unormowany w ustawie), jak i organizacji pracodawców (aby ustawa precyzyjnie określiła te koszty). Oznacza to, że pracodawca będzie odpowiedzialny za zapewnienie pracownikowi materiałów i narzędzi pracy, w tym urządzeń technicznych, niezbędnych do wykonywania pracy zdalnej. Takie obowiązki, zgodnie z zasadami prawa pracy, należą do pracodawcy. Jednocześnie będzie także możliwe używanie przez pracownika prywatnych narzędzi pracy (np. komputera) w przypadku, w którym obie strony stosunku pracy tak ustalą, pod warunkiem że prywatne urządzenia techniczne i inne narzędzia pracy pracownika wykorzystywane przez niego do pracy będą zapewniały bezpieczeństwo pracy. W takim przypadku pracownikowi będzie przysługiwał ekwiwalent pieniężny w wysokości ustalonej z pracodawcą.

Dodatkowo – zgodnie z postulatami organizacji pracodawców – w projekcie ustawy zaproponowano przepis, zgodnie z którym obowiązek pokrycia przez pracodawcę kosztów związanych z wykonywaniem pracy zdalnej oraz obowiązek wypłaty ekwiwalentu będzie mógł być zastąpiony obowiązkiem wypłaty ryczałtu, którego wysokość będzie ustalana na podstawie normy zużycia materiałów i narzędzi pracy, w tym urządzeń technicznych, ich udokumentowanych cen rynkowych oraz ilości materiału wykorzystanego na potrzeby pracodawcy i cen rynkowych tego materiału, a także normy zużycia energii elektrycznej czy kosztów usług telekomunikacyjnych. Wypłaty ekwiwalentu pieniężnego lub ryczałtu nie będą stanowić przychodu w rozumieniu przepisów ustawy z dnia 26 lipca 1991 r. o podatku dochodowym od osób fizycznych.

Kontrola pracy

W przypadku pracy zdalnej pracodawca zachowuje prawo kontrolowania wykonywania pracy przez pracownika, przestrzegania przez niego zasad BHP lub wymogów w zakresie bezpieczeństwa i ochrony informacji, w tym procedur ochrony danych osobowych. W odróżnieniu jednak od telepracy szczegółowa regulacja dotycząca takiej kontroli będzie określona w porozumieniu zawartym ze związkami zawodowymi lub wydanym regulaminie (a w przypadku braku zawartego porozumienia lub wydania regulaminu – w wydanym poleceniu lub porozumieniu zawartym z pracownikiem). Kontrola będzie przeprowadzana w porozumieniu z pracownikiem, w miejscu wykonywania pracy zdalnej oraz w godzinach pracy pracownika i będzie podlegać tym samym zasadom co kontrola pracownika wykonującego pracę stacjonarnie, z ograniczeniem do zachowania prawa pracownika i innych osób do prywatności oraz maksymalnego zminimalizowania utrudnień w korzystaniu z pomieszczeń domowych w sposób zgodny z ich przeznaczeniem. W praktyce taka kontrola będzie odbywać się przy wykorzystaniu środków bezpośredniego porozumiewania się, będzie także mogła być prowadzona bezpośrednio w miejscu wykonywania takiej pracy, jednak wówczas konieczne będzie uprzednie porozumienie się z pracownikiem.

Jeżeli w wyniku przeprowadzonej kontroli pracodawca stwierdzi uchybienia, zobowiąże pracownika do ich usunięcia we wskazanym terminie albo cofnie zgodę na wykonywanie pracy zdalnej przez tego pracownika. W przypadku wycofania zgody na wykonywanie pracy zdalnej pracownik rozpocznie pracę w dotychczasowym miejscu pracy w terminie określonym przez pracodawcę.

Z uwagi na fakt, że przepisy regulujące pracę zdalną cechuje pewna odrębność w stosunku do klasycznego modelu stosunku pracy, konieczna jest modyfikacja obowiązku pracodawcy w zakresie przeprowadzenia pracownikowi szkolenia BHP. Ustawodawca w art. 207 kp ustanawia ogólną podstawową normę, zgodnie z którą pracodawca ponosi odpowiedzialność za stan bezpieczeństwa i higieny pracy. Norma ta dotyczy zakładu pracy.

Poza zakładem pracy wskazana norma musi być odpowiednio stosowana. Pracodawca nie może ingerować w miejsce wykonywania pracy zdalnej (miejsce zamieszkania), gdyż nie jest ono jego własnością. Miejsce to podlega szczególnej ochronie konstytucyjnej, zarówno z punktu widzenia prawa własności, ochrony prywatności, jak i ochrony przed naruszeniem miru domowego.

Pracodawca w zakresie BHP powinien być zwolniony z obowiązków określonych w:

• art. 208 § 1 – współpracy pracodawców, w razie gdy jednocześnie w tym samym miejscu wykonują pracę pracownicy zatrudnieni przez różnych pracodawców;
• art. 2091 – wyznaczania pracowników do wykonywania działań w zakresie zwalczania pożarów i ewakuacji, zapewniania środków niezbędnych do udzielania pierwszej pomocy w nagłych wypadkach;
• art. 212 pkt 1 i 4 – organizowania stanowiska pracy, dbania o stan pomieszczeń, wyposażenia, środków ochrony zbiorowej i ich stosowanie zgodnie z przeznaczeniem;
• art. 232 – zapewniania pracownikom zatrudnionym w warunkach szczególnie uciążliwych, nieodpłatnie, odpowiednich posiłków i napojów ze względów profilaktycznych;
• art. 233 – zapewniania odpowiednich urządzeń sanitarnych i dostarczania środków higieny osobistej.

Do obowiązków pracownika w miejscu wykonywania pracy zdalnej należy m.in. utrzymywanie tego miejsca w czystości i zdatności do pracy, zapewnienie, że inne elementy środowiska domowego lub osoby trzecie nie będą negatywnie wpływały na bezpieczeństwo wykonywania pracy zdalnej. Cały proces pracy zdalnej musi się opierać nie tylko na bliskiej współpracy pracownika i pracodawcy, ale także na wzajemnym profesjonalizmie i zaufaniu.

Wypadek przy pracy

W przypadku sytuacji nadzwyczajnych, np. wystąpienia wypadku przy pracy, przepisy dotyczące wypadku przy pracy będą stosowane odpowiednio także do pracy zdalnej. W projektowanych przepisach proponuje się, aby termin dokonania oględzin miejsca wypadku był uzgadniany z pracownikiem lub jego domownikiem (gdy stan pracownika nie będzie pozwalał na uzgodnienie tego terminu). Brak takiej zgody, a tym samym brak możliwości przeprowadzenia oględzin, ograniczałby możliwość ustalenia przyczyn i okoliczności wypadku przy pracy.

W sytuacji, w której zespół powypadkowy uzna, że okoliczności i przyczyny wypadku nie budzą jego wątpliwości, będzie mógł odstąpić od dokonywania oględzin miejsca wypadku przy pracy zdalnej. Wówczas zespół będzie zobowiązany do ustalenia okoliczności i przyczyn wypadku przy pracy zdalnej na podstawie posiadanych informacji (zawartych w zgłoszeniu) oraz własnej wiedzy i doświadczenia zawodowego oraz pozyskanej dokumentacji.

Wyjątki

Nie każdy rodzaj pracy może być wykonywany w formie pracy zdalnej. W miejscu zamieszkania pracownika lub w innym miejscu wskazanym przez pracownika nie będzie możliwe powierzenie pracownikowi wykonywania prac:

• szczególnie niebezpiecznych;
• w wyniku których następuje przekroczenie dopuszczalnych norm czynników fizycznych określonych dla pomieszczeń mieszkalnych;
• związanych z czynnikami chemicznymi stwarzającymi zagrożenie;
• związanych ze stosowaniem lub wydzielaniem się szkodliwych czynników biologicznych, substancji radioaktywnych oraz innych substancji lub mieszanin wydzielających uciążliwe zapachy;
• powodujących intensywne brudzenie.

Tam, gdzie przepisy prawa pracy nakładają na pracodawcę szczególne obowiązki, dotyczące np. instalacji wentylacyjnej lub szczególnego reżimu sanitarnego, wykonywanie pracy w formie pracy zdalnej nie będzie możliwe.

Składanie wniosków

Specyfika pracy zdalnej wymusza modyfikację w zakresie sposobu składania przez pracownika wniosków. Zgodnie z projektowanym art. 6732 kp w przypadku wykonywania pracy zdalnej wnioski pracownika, dla których przepisy kodeksu lub innych ustaw lub aktów wykonawczych, określających prawa i obowiązki z zakresu prawa pracy, wymagają formy pisemnej, mogą być złożone w postaci papierowej lub elektronicznej. Proponowane rozwiązanie umożliwi zatem takiemu pracownikowi składanie wszystkich wniosków, np. tych dotyczących: czasu pracy, uprawnień rodzicielskich bądź udzielenia urlopu bezpłatnego.

Taka postać uzgadniania kwestii z zakresu prawa pracy, obok alternatywnej postaci papierowej, wydaje się spełniać potrzeby obu stron stosunku pracy. Nie będzie to jednak dotyczyło wydania polecenia pracy zdalnej, które podobnie jak inne polecenia przełożonego z mocy art. 100 § 1 kp nie mają ustalonej określonej formy. Mogą one zostać wydane w dowolnej formie, w tym także ustnie.

Okazjonalna praca zdalna

Wskutek licznych postulatów ze strony organizacji pracodawców w projekcie pojawił się również art. 6733 kp. Wprowadza on regulację dotyczącą okazjonalnej pracy zdalnej, która jest rozumiana jako forma pracy zdalnej wykonywanej częściowo, której wymiar z uwagi na swój szczególny charakter został ograniczony do 24 dni w roku kalendarzowym. Przykładem wykorzystania instytucji okazjonalnej pracy zdalnej może być konieczność opieki nad potrzebującym doraźnego wsparcia członkiem rodziny czy też potrzeba wyjazdu do innej miejscowości (poza stałe miejscem wykonywania pracy) w celu załatwienia spraw osobistych, które będą jednocześnie umożliwiać pracownikowi wykonywanie pracy zdalnej.

Projektowany przepis nie wyklucza możliwości złożenia wniosku dotyczącego okazjonalnej pracy zdalnej przez pracownika, który wykonuje już pracę zdalną częściowo (na ogólnych zasadach). Niezależnie od specyfiki okazjonalnej pracy zdalnej, na pracodawcy nadal będzie spoczywał obowiązek zapewnienia pracownikowi w jej trakcie bezpiecznych i higienicznych warunków pracy. Z uwagi na incydentalność takiej pracy wyłączeniu będą podlegały przepisy dotyczące:

• ustalenia zasad wykonywania takiej pracy zdalnej w porozumieniu zawartym ze związkami zawodowymi lub regulaminie;
• przekazania przez pracodawcę dodatkowej informacji o warunkach zatrudnienia pracownika;
• możliwości efektywnego wycofania się przez każdą ze stron z wykonywania pracy zdalnej;
• obowiązku pracodawcy zapewnienia pracownikowi materiałów i narzędzi pracy niezbędnych do wykonywania pracy zdalnej, pokrycia wymienionych w projekcie kosztów związanych z wykonywaniem pracy zdalnej, a także pomocy technicznej i niezbędnego szkolenia w zakresie obsługi narzędzi pracy, chyba że pracodawca dobrowolnie postanowi zwrócić pracownikowi wykonującemu okazjonalną pracę zdalną koszty bezpośrednio związane z taką pracą (pomimo braku ustawowego obowiązku;
• wyłączenia obowiązku przeprowadzania szkoleń okresowych pracowników zatrudnionych na stanowiskach administracyjno-biurowych.

Wyodrębnienie okazjonalnej pracy zdalnej jako doraźnej formy świadczenia pracy zdalnej przez pracownika nie może pozbawiać pracodawcy możliwości kontroli wykonywania takiej pracy, w tym w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy oraz przestrzegania procedur ochrony danych osobowych.

Wymuszenie zmian

Nowelizacja kp wymusiła na prawodawcy zmianę również innych aktów prawnych. W konsekwencji projektowanych zmian w kp oraz uchylenia art. 3 ucovid-19 w służbach podległych ministrowi właściwemu do spraw wewnętrznych, z uwagi na specyfikę i charakter zadań realizowanych przez funkcjonariuszy Policji, Straży Granicznej, Służby Ochrony Państwa oraz strażaków Państwowej Straży Pożarnej, nie będzie możliwości stosowania rozwiązań związanych z pracą zdalną zaproponowanych w kp. W takiej sytuacji zaproponowano przyjęcie rozwiązań wynikających z art. 3 ucovid-19. W okresie obowiązywania stanu zagrożenia epidemicznego, stanu epidemii lub stanu klęski żywiołowej związanej z występowaniem chorób zakaźnych u ludzi, w celu przeciwdziałania chorobom zakaźnym, przełożony lub osoba przez niego upoważniona może polecić funkcjonariuszowi pełnienie służby, przez czas oznaczony, poza miejscem jej stałego wykonywania, zwłaszcza z wykorzystaniem środków bezpośredniego porozumiewania się na odległość (służba pełniona w formie zdalnej). Tym samym ta szczególna forma służby będzie mogła być stosowana tylko w sytuacjach nadzwyczajnych związanych z koniecznością przeciwdziałania chorobom zakaźnym.

W projektowanych przepisach określono obowiązki przełożonego w zakresie bezpieczeństwa i higieny służby, realizowane przez przełożonego wobec funkcjonariusza pełniącego służbę w formie zdalnej, oraz obowiązki funkcjonariusza w tym zakresie. Zagadnienia związane z kwestią przeprowadzania przez przełożonego lub osobę przez niego upoważnioną kontroli miejsca wykonywania służby pełnionej w formie zdalnej, dopuszczania funkcjonariuszy do pełnienia służby w formie zdalnej oraz postępowania w sprawie zaistnienia wypadku w trakcie pełnienia służby w formie zdalnej zostały skonstruowane na wzór analogicznych regulacji określonych w kp, z uwzględnieniem regulacji dotyczących służb.

Proponuje się także zmiany w ustawie z dnia 27 sierpnia 1997 r. o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych. Jak słusznie zauważono, praca zdalna może być istotnym instrumentem wspierającym rehabilitację i zatrudnienie osób niepełnosprawnych, a także łączenie pracy z opieką nad osobami niepełnosprawnymi, członkami rodziny i bliskimi. Sprzyja zwiększeniu aktywności ekonomicznej grup społecznych doznających szczególnych trudności w tym zakresie. Dzięki temu sposobowi wykonywania pracy osoby niepełnosprawne mogą przezwyciężyć np. bariery transportowe lub bariery środowiska pracy albo interpersonalne (osoby z zaburzeniami lękowymi). Z kolei osoby opiekujące się innymi mają szansę na kontynuację lub podjęcie zatrudnienia.

W związku z tym zasadne jest objęcie kosztów ponoszonych przez pracodawcę, a związanych z zatrudnieniem i sposobem wykonywania pracy przez pracownika, wsparciem przewidzianym w systemie rehabilitacji zawodowej i zatrudniania osób niepełnosprawnych. Biorąc pod uwagę dotychczasowe warunki udzielania wsparcia i pomocy osobom niepełnosprawnym, proponowana zmiana ułatwi pracodawcom podjęcie decyzji o zatrudnieniu w ramach pracy zdalnej lub o działaniach prozatrudnieniowych na rzecz osób o szczególnych schorzeniach lub wyższych stopniach niepełnosprawności.

W sytuacji jednak, w których praca nakładcza lub zdalna miałaby być wykonywana incydentalnie lub przez część miesiąca, problematyczne może okazać się zapewnienie niepełnosprawnym pracownikom doraźnej opieki medycznej. Koszty, które musiałby ponosić pracodawca w związku z zawieraniem dodatkowych umów z podmiotami świadczącymi usługi w zakresie opieki doraźnej, mogłyby zniechęcać ich do tych form zatrudnienia. Z tego powodu celowe wydaje się wyłączenie stosowania obowiązku przewidzianego w art. 28 ust. 1 pkt 3 ustawy o rehabilitacji zawodowej i społecznej i zatrudnianiu osób niepełnosprawnych w stosunku do pracowników świadczących pracę zdalną lub nakładczą, ogółem nie więcej niż przez 10 dni roboczych w miesiącu. Takie wyłączenie zapewni pracodawcy szansę stworzenia pracownikom możliwości pracy zdalnej lub nakładczej okresowo bez konieczności zawierania umów z dodatkowymi podmiotami w przypadku incydentalnego lub krótkookresowego świadczenia pracy w dodatkowych miejscach.

---

Autor

Katarzyna Dryka

Autorka jest restrukturyzacyjnym radcą prawnym. Obecnie praktykuje w zakresie prawa cywilnego, karnego, rodzinnego, gospodarczego.