Spis treści:
-
- Obowiązki pracodawcy
- Regulamin pracy
- Praca w godzinach nadliczbowych
Pracownik, podlegając kierownictwu pracodawcy, ma obowiązek wykonywania jego poleceń, w tym przede wszystkim dotyczących czasu, miejsca i sposobu wykonywania pracy. Takie polecenia to inaczej dyspozycje pracodawcy określające organizację, wymiar i rozkład godzin pracy pracownika. Pracodawca ma prawo zarządzać czasem pracy, ale musi działać w granicach obowiązujących przepisów prawa.
Kierownictwo pracodawcy to fundamentalna cecha stosunku pracy. Zgodnie z art. 22 § 1 kp przez nawiązanie stosunku pracy pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę, a pracodawca – do zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem. Oznacza to, że pracownik ma obowiązek wykonywania zadań zleconych mu przez pracodawcę i pod jego nadzorem, stosując się do wydanych mu poleceń. Kierownictwo ze strony pracodawcy obejmuje zatem zarówno wyznaczanie zadań pracownikowi, jak i kontrolę i ocenę ich wykonania.
Jest to zasadniczy przejaw podporządkowania pracownika, który różni umowę o pracę od umów cywilnoprawnych.
Obowiązki pracodawcy
W związku z omawianą tematyką wśród podstawowych obowiązków pracodawcy, o których mowa w art. 94 kp, należy wskazać:
- zaznajamianie pracowników podejmujących pracę z zakresem ich obowiązków, sposobem wykonywania pracy na wyznaczonych stanowiskach oraz ich podstawowymi uprawnieniami;
- organizowanie pracy w sposób zapewniający pełne wykorzystanie czasu pracy, jak również osiąganie przez pracowników, przy wykorzystaniu ich uzdolnień i kwalifikacji, wysokiej wydajności i należytej jakości pracy;
- organizowanie pracy w sposób zapewniający zmniejszenie uciążliwości pracy, zwłaszcza pracy monotonnej i pracy w ustalonym z góry tempie.
Zgodnie natomiast z art. 100 § 1 oraz § 2 pkt 1 i 2 kp pracownik jest zobowiązany wykonywać pracę sumiennie i starannie oraz stosować się do poleceń przełożonych, które dotyczą pracy, jeżeli nie są one sprzeczne z przepisami prawa lub umową o pracę. Wśród podstawowych obowiązków pracownika należy wskazać:
- przestrzeganie czasu pracy ustalonego w zakładzie pracy;
- przestrzeganie regulaminu pracy i ustalonego w zakładzie pracy porządku.
Pracodawca ma prawo tak organizować pracę, aby zastosowane normy i systemy czasu pracy umożliwiały pełne wykorzystanie czasu pracy obowiązującego poszczególnych pracowników, natomiast pracownicy zobowiązani są do przestrzegania ustalonego przez pracodawcę systemu i rozkładu czasu pracy.
Regulamin pracy
Organizacja i porządek w procesie pracy oraz związane z tym prawa i obowiązki pracodawcy i pracowników powinny zostać ustalone w regulaminie pracy, który jest obowiązkowy dla pracodawcy zatrudniającego co najmniej 50 pracowników (chyba że w tym zakresie obowiązują postanowienia układu zbiorowego pracy). Pracodawca zatrudniający mniej niż 50 pracowników może wprowadzić regulamin pracy, pod warunkiem że obowiązują go postanowienia układu zbiorowego pracy. Natomiast pracodawca zatrudniający co najmniej 20 i mniej niż 50 pracowników wprowadza regulamin pracy, jeżeli zakładowa organizacja związkowa wystąpi z wnioskiem o jego wprowadzenie, chyba że w tym zakresie obowiązują postanowienia układu zbiorowego pracy.
Regulamin pracy, określając prawa i obowiązki pracodawcy i pracowników związane z porządkiem w zakładzie pracy, powinien ustalać w szczególności m.in.:
- systemy i rozkłady czasu pracy oraz przyjęte okresy rozliczeniowe czasu pracy;
- porę nocną.
Definicja czasu pracy została określona w art. 128 § 1 kp. Zgodnie z tym przepisem czasem pracy jest czas, w którym pracownik pozostaje w dyspozycji pracodawcy w zakładzie pracy lub w innym miejscu wyznaczonym do wykonywania pracy.
Praca w godzinach nadliczbowych
Wśród istotnych poleceń, które pracodawca może wydać pracownikowi w zakresie czasu pracy, należy wskazać przede wszystkim polecenie pracy w godzinach nadliczbowych, którą stanowi praca wykonywana ponad obowiązujące pracownika normy czasu pracy, a pracą w godzinach nadliczbowych jest praca wykonywana ponad przedłużony dobowy wymiar czasu pracy, wynikający z obowiązującego pracownika systemu i rozkładu czasu pracy. Co istotne, praca w godzinach nadliczbowych jest dopuszczalna w razie:
- konieczności prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii;
- szczególnych potrzeb pracodawcy – tej możliwości nie stosuje się jednak do pracowników zatrudnionych na stanowiskach pracy, na których występują przekroczenia najwyższych dopuszczalnych stężeń lub natężeń czynników szkodliwych dla zdrowia.
Należy zaznaczyć, że pracy w godzinach nadliczbowych nie stanowi czas odpracowania zwolnienia od pracy, udzielonego pracownikowi, na jego wniosek – złożony w postaci papierowej lub elektronicznej – w celu załatwienia spraw osobistych. Odpracowanie zwolnienia od pracy nie może naruszać prawa pracownika do odpoczynku.
Liczba godzin nadliczbowych przepracowanych w związku ze szczególnymi potrzebami pracodawcy nie może przekroczyć dla poszczególnego pracownika 150 godzin w roku kalendarzowym. Jednakże w układzie zbiorowym pracy lub w regulaminie pracy albo w umowie o pracę (jeżeli pracodawca nie jest objęty układem zbiorowym pracy lub nie jest zobowiązany do jego ustalenia) dopuszczalne jest ustalenie innej liczby godzin nadliczbowych w roku kalendarzowym.
Warto także zaznaczyć, że w przypadku pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy strony powinny ustalić w umowie o pracę dopuszczalną liczbę godzin pracy ponad określony w umowie wymiar czasu pracy, których przekroczenie uprawnia pracownika, oprócz normalnego wynagrodzenia, do dodatku do wynagrodzenia.
Tygodniowy czas pracy łącznie z godzinami nadliczbowymi nie może przekraczać przeciętnie 48 godzin w przyjętym okresie rozliczeniowym. Ograniczenie to nie dotyczy pracowników zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy.
Co do zasady, za pracę w godzinach nadliczbowych, oprócz normalnego wynagrodzenia, przysługuje dodatek w wysokości:
- 100% wynagrodzenia – za pracę w godzinach nadliczbowych przypadających:
- w nocy;
- w niedziele i święta niebędące dla pracownika dniami pracy, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy;
- w dniu wolnym od pracy udzielonym pracownikowi w zamian za pracę w niedzielę lub w święto, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy;
- 50% wynagrodzenia – za pracę w godzinach nadliczbowych przypadających w każdym innym dniu niż określony w pkt 1.
W przypadku pracowników wykonujących stale pracę poza zakładem pracy wynagrodzenie wraz ze wspomnianym dodatkiem może być zastąpione ryczałtem, którego wysokość powinna odpowiadać przewidywanemu wymiarowi pracy w godzinach nadliczbowych.
W zamian za czas przepracowany w godzinach nadliczbowych pracodawca, na wniosek pracownika złożony w postaci papierowej lub elektronicznej, może udzielić mu w tym samym wymiarze czasu wolnego od pracy. Udzielenie czasu wolnego w zamian za czas przepracowany w godzinach nadliczbowych może nastąpić także bez wniosku pracownika. W takim przypadku pracodawca zapewnia czas wolny od pracy, najpóźniej do końca okresu rozliczeniowego, w wymiarze o połowę wyższym niż liczba przepracowanych godzin nadliczbowych. Nie może to jednak spowodować obniżenia wynagrodzenia należnego pracownikowi za pełny miesięczny wymiar czasu pracy. W wymienionych przypadkach pracownikowi nie przysługuje dodatek za pracę w godzinach nadliczbowych.
Polecenie pracy nadliczbowej nie może być stałym elementem organizacji pracy. Musi mieć charakter wyjątkowy i być uzasadnione.
Zgodnie z kp pracodawca ma prawo wymagać od pracownika wykonywania pracy w nadgodzinach, jeśli zachodzą ustawowe przesłanki, jednak musi przy tym przestrzegać przepisów o czasie pracy, głównie limitujących wymiar pracy w godzinach nadliczbowych i gwarantujących pracownikom prawo do wypoczynku.
Należy zaznaczyć, że uznaniu za pracę w godzinach nadliczbowych nie sprzeciwia się polecenie jej realizacji przez pracodawcę, nawet gdy ten pracodawca wprowadził generalne reguły porządkowe (np. w regulaminie pracy, uchwale, zarządzeniu), uzależniające podjęcie takiej pracy od pisemnego polecenia przełożonego bądź potrzeby jej wtórnej akceptacji (zob. postanowienie SN z 7 listopada 2019 r., I PK 21/19).
Sąd Najwyższy w wyroku z 22 sierpnia 2019 r. (I PK 96/18) uznał, że skoro wykonywanie pracy w godzinach nadliczbowych jest limitowane wyjątkowymi okolicznościami, to jasne staje się, że pracodawca powinien ją zlecić (w ramach uprawnień kierowniczych wynikających z art. 22 § 1 kp). Polecenie to nie zostało sformalizowane, co oznacza, że znaczenie prawne ma każda forma (pisemna, ustna, a także dorozumiana). Szczególny przypadek występuje podczas świadczenia pracy wkomponowanej w rytm działalności zakładu pracy. Wówczas sama wiedza przełożonych jest traktowana jako zgoda na pracę w godzinach nadliczbowych.
Naruszenie obowiązków pracowniczych
Niezastosowanie się przez pracownika do polecenia dotyczącego czasu pracy (np. nieuzasadniona odmowa pracy w nadgodzinach, gdy była ona wymagana) może zostać potraktowane przez pracodawcę jako naruszenie obowiązków pracowniczych. Zgodnie z przytoczonym wcześniej art. 100 § 1 kp pracownik ma obowiązek stosować się do poleceń przełożonych, które dotyczą pracy i nie są sprzeczne z przepisami prawa lub umową o pracę. Zatem jeśli polecenie pracy nadliczbowej zostało wydane zgodnie z przepisami, a pracownik odmówi nadgodzin bez uzasadnionej przyczyny, może to zostać uznane za naruszenie obowiązków pracowniczych. Taka sytuacja może skutkować nałożeniem na pracownika kary porządkowej na podstawie art. 108 kp.
Prawo do odmowy
Nie oznacza to jednak, że każdy zatrudniony ma obowiązek pracy w godzinach nadliczbowych. Prawo pracy dopuszcza sytuacje, w których pracownik ma prawo odmówić pracy nadliczbowej, a taka odmowa nie stanowi naruszenia obowiązków pracowniczych. Do takich sytuacji należą przede wszystkim:
- przekroczenie limitu godzin nadliczbowych;
- zagrożenie zdrowia lub bezpieczeństwa – pracownik ma prawo odmówić wykonywania pracy, jeśli stan zdrowia, przemęczenie lub warunki w miejscu pracy powodują ryzyko dla życia lub zdrowia;
- nieprzestrzeganie prawa do odpoczynku dobowego lub tygodniowego.
Zwolnienie z pracy nadliczbowej
Niektórzy pracownicy są z mocy prawa całkowicie zwolnieni z obowiązku pracy nadliczbowej, a pracodawca nie ma prawa nakazać im pracy po godzinach. Ograniczenia związane z pracą nadliczbową dotyczą następujących grup pracowników:
- kobiety w ciąży – zgodnie z art. 178 § 1 kp pracownica w ciąży nie może być zatrudniana w godzinach nadliczbowych ani w porze nocnej; zakaz ten ma charakter bezwzględny i nie może zostać uchylony nawet za zgodą takiej pracownicy (jej zgoda może być jedynie niezbędna przy delegowaniu poza stałe miejsce pracy lub zatrudnieniu w systemie przerywanego czasu pracy);
- pracownicy młodociani – zgodnie z art. 202 § 1 i 2 kp czas pracy młodocianego nie może przekraczać 8 godzin na dobę, a w wieku do 16 lat – 6 godzin, co oznacza, że praca w godzinach nadliczbowych jest dla nich całkowicie zakazana (art. 203 § 1 kp przewiduje wprost, że młodocianego nie wolno zatrudniać w godzinach nadliczbowych ani w porze nocnej);
- osoby z orzeczeniem o niepełnosprawności – na mocy art. 15 ust. 3 ustawy o rehabilitacji zawodowej i społecznej osób niepełnosprawnych mogą one wykonywać pracę w godzinach nadliczbowych wyłącznie za zgodą lekarza sprawującego opiekę nad ich zdrowiem;
- rodzice wychowujący dzieci do 8. roku życia – zgodnie z art. 178 § 2 kp tacy pracownicy mogą pracować w godzinach nadliczbowych, jedynie jeśli wyrażą na to dobrowolną, pisemną zgodę; w tym przypadku odmowa nie może powodować żadnych negatywnych konsekwencji.
Polecenie pracy w dniu dodatkowo wolnym od pracy
Zgodnie z art. 151³ kp pracownikowi, który ze względu na okoliczności przewidziane w art. 151 § 1 kp wykonywał pracę w dniu wolnym od pracy wynikającym z rozkładu czasu pracy w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy, przysługuje w zamian inny dzień wolny od pracy udzielony pracownikowi do końca okresu rozliczeniowego, w terminie z nim uzgodnionym.
Polecenie dotyczące zmiany rozkładu czasu pracy (tzw. harmonogramu lub grafiku)
Co do zasady zmiana rozkładu czasu pracy, obowiązującego pracownika, jest możliwa z ważnych przyczyn leżących po stronie pracodawcy. Zgodnie z art. 129 § 3 kp rozkład czasu pracy danego pracownika może być sporządzony – w postaci papierowej lub elektronicznej – na okres krótszy niż okres rozliczeniowy, obejmujący jednak co najmniej miesiąc. Pracodawca przekazuje pracownikowi rozkład czasu pracy co najmniej na tydzień przed rozpoczęciem pracy w okresie, na który został sporządzony ten rozkład.
Pracodawca nie ma obowiązku sporządzania rozkładu czasu pracy, jeżeli:
- rozkład czasu pracy pracownika wynika z prawa pracy, obwieszczenia albo z umowy o pracę;
- w porozumieniu z pracownikiem ustali czas niezbędny do wykonania powierzonych zadań (w takim przypadku rozkład czasu pracy ustala pracownik);
- na wniosek pracownika złożony w postaci papierowej lub elektronicznej stosuje do niego rozkłady w ramach ruchomego czasu pracy;
- na wniosek pracownika złożony w postaci papierowej lub elektronicznej ustali mu indywidualny rozkład czasu pracy.
Jeżeli w danym miesiącu, ze względu na rozkład czasu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym, pracownik nie ma obowiązku wykonywania pracy, przysługuje mu wynagrodzenie w wysokości nieniższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę ustalane na podstawie odrębnych przepisów. W przypadku pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy wysokość tego wynagrodzenia ustala się proporcjonalnie do tego wymiaru czasu pracy.
Przepisy kp nie zawierają regulacji dotyczącej trybu i terminu modyfikacji rozkładów. W związku z tym powyższe kwestie powinny zostać określone przez pracodawców w przepisach wewnątrzzakładowych (np. regulaminie pracy), w których można określić przypadki uzasadniające zmianę rozkładu oraz termin, w jakim pracownik powinien być poinformowany o tej zmianie.
Pracodawca może zatem wydać polecenie zmiany rozkładu czasu pracy, jeśli przewidują to przepisy wewnątrzzakładowe (np. regulamin pracy). Zmiany nie mogą jednak prowadzić do naruszenia dobowego (11-godzinnego) lub tygodniowego (35-godzinnego) odpoczynku.
Polecenie przebywania w gotowości do pracy (dyżur)
Pracodawca może zobowiązać pracownika do pozostawania poza normalnymi godzinami pracy w gotowości do wykonywania pracy wynikającej z umowy o pracę w zakładzie pracy lub w innym miejscu wyznaczonym przez pracodawcę (dyżur). Czasu dyżuru nie wlicza się do czasu pracy, jeżeli podczas dyżuru pracownik nie wykonywał pracy. Czas pełnienia dyżuru nie może naruszać prawa pracownika do odpoczynku dobowego lub tygodniowego.
Co istotne, za czas dyżuru – z wyjątkiem dyżuru pełnionego w domu – pracownikowi przysługuje czas wolny od pracy w wymiarze odpowiadającym długości dyżuru, a w razie braku możliwości udzielenia czasu wolnego – wynagrodzenie wynikające z jego osobistego zaszeregowania, określonego stawką godzinową lub miesięczną. Jeżeli taki składnik wynagrodzenia nie został wyodrębniony przy określaniu warunków wynagradzania – 60% wynagrodzenia. Wymienionych zasad dotyczących prawa do odpoczynku oraz rekompensaty za czas dyżuru nie stosuje się do pracowników zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy.
Autor
Iwona Hickiewicz
ekspert prawa pracy
